Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

Содержание

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

Коэффициент трудового участия (далее по тексту — КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

  1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
  2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Индивидуальные доплаты, надбавки, пособия (оплачивание больничного, вознаграждение за изобретение, доплата за работу в выходные либо праздничные дни и др.) не причисляются к коллективному заработку, посему не распределяются. Заработок будет складываться из оклада, индивидуальных надбавок и личного КТУ работающего. 

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом.

В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей.

Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами.

В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик.

ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

  1. Положение о КТУ.
  2. Протокол собрания о применении коэффициента.
  3. Приказ об установлении КТУ.

Скачать бланк положения о коэффициенте трудового участия

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Протокол собрания о применении коэффициентаСкачать пример протокола об установлении коэффициента трудового участия работникам бригады

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Скачать пример протокола о применении коэффициента трудового участия в бригаде при распределении сдельного приработка и премии

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются).

Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста).

Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Скачать образец приказа об установлении КТУ

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума — 0 либо повышаться до максимального значения — 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

Источник: https://kfin.pro/znachenie-koefficienta-trudovogo-uchastiya-i-sfera-ego-primeneniya/

Проект: положение о порядке применения коэффициентов трудового участия (КТУ) в производственных бригадах

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

1. Для более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады могут быть использованы коэффициенты трудового участия (КТУ). Положение по КТУ вводится решением общего собрания членов бригады.

2.

КТУ представляет собой обобщенную и количественную оценку трудового вклада бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работ, выполнения более сложных работ, за выполнение дополнительного объема работ, за участие в освоении и внедрении передовых методов, нового оборудования, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

3. В качестве базового значения КТУ принимается 1. Фактический КТУ каждого рабочего бригады за месяц определяется путем суммирования повышающих и понижающих величин.

КТУ за месяц может быть большим, равным или меньшим 1 в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты труда бригады. Диапазон колебания КТУ может изменяться от 0 до 2.

С помощью КТУ может распределяться премия и сдельный приработок.

4.При распределении премии с применением КТУ ее размер отдельным членам бригады, которым КТУ был увеличен, может превышать максимальный размер премии, установленный положением о премировании (без увеличения суммы в целом по бригаде).

5. Члены бригады, которые в течение месяца не допустили не только ни одного производственного упущения, но и не проявили особых достижений в работе, получают КТУ равный 1.

6. Минимальный размер общего заработка любого из членов бригады, определяемого с учетом КТУ не может быть ниже заработной платы по тарифу за отработанное время.

7. КТУ устанавливает Совет бригады в составе 3-х человек, а в бригадах численностью менее 10 человек – общее собрание бригады. Любой член бригады может присутствовать на заседании Совета.

8. Бригадир от имени бригады доводит до сведения всех членов бригады установленный КТУ за прошедший месяц работы, решение которого является окончательным.

9. Окончательные результаты распределения КТУ оформляются протоколом заседания Совета бригады и 1 экземпляр представляется в Службу управления персоналом не позднее 5 числа месяца следующего за отчетным.

10. При попадании в медвытрезвитель, совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии премия по бригаде не перераспределяется.

1. Показатели повышения КТУ

1.1. Высокая личная выработка с хорошим и отличным качеством работ + 0,5

1.2. Проявление инициативы направленной на максимальное использование резервов производства и снижение трудоемкости работ (за каждый случай), оказание помощи другим членам бригады + 0,3

1.3. Разработка предложений повышающих эффективность труда и производства, участие в освоении и внедрение мероприятий и приспособлений, сокращающих сроки выполнения установленных заданий + 0,4

1.4. Периодическое выполнение работ разных профессий (если за это не установлена доплата рабочему) + 0,2

1.5 Бережное отношение к предметам и средствам производства, достижение существенной экономии материалов, топлива, электроэнергии + 0,1

1.6. Высокая культура на рабочем месте + 0,1

1.7. Систематическое соблюдение правил и инструкций по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, должностных обязанностей предусмотренных ЕТКС + 0,5

2. Показатели снижения КТУ

2.

1. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, опоздание с обеденного перерыва) – 0,5

2.

2. Несвоевременное, некачественное выполнение заданий, невыполнение приказов и распоряжений, повлекшие снижение выработки бригадой, нарушение сроков выполнения работ установленных планами, заданиями, графиками или приказами руководства – 0,4

2.

3. Нарушение порядка ведения технологического процесса, несоблюдение стандартов и технических условий – 0,5

2.

4. Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю и оборудованию, сверхнормативный расход материалов, топлива, электроэнергии – 0,2

2.

5. Наличие брака в работе, повторных работ, простой оборудования и остановка работ по вине рабочего – 0,5

2.

6. Ложная информация о ходе и состоянии работ – 0,2

2.

7. Низкая культура на рабочем месте (несвоевременная и некачественная подготовка рабочего места, инструмента, оборудования, беспорядок на рабочем месте) – 0,1

2.

8. Нарушение правил и инструкций по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, должностных обязанностей, предусмотренных ЕТКС – 0,5

2.

9. Нарушение правил хранения и складирования деталей, инструмента, оборудования – 0,3

2.

10. Несвоевременная проверка знаний правил и инструкций по безопасному ведению работ (сдача экзаменов) – 0,2.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1088348-qqss-16-m8-proekt-polojenie-o-poryadke-primeneniya-koeffitsientov

Применение коэффициента трудового участия к начальнику отдела кадров

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода.

За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов). Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Так, если сотрудник успешноотработалнапряженную часть года и покаким-либопричинам не работалв»несезон»,размер его премиальных позволит это учесть.

Такимобразом,премиальнаячастьзаработнойплаты сотрудника будетрассчитываться таким образом:Пр= ФОТx КТУ уровня x КТУ подуровня x КТУ индивид.

+ ФОТxктулдКТУx КТУx О ,брлуи где первое слагаемое относится к результатам деятельности по управленческому уровню, второе слагаемое относится к качеству работы в бригаде, отделе, смене.

Пример определения итоговой премии на основе результатов оценки сотрудника представлен в табл.
2. Таблица 2 Пример определения итоговой величины премии на основе полученных баллов Составбригады КТУ Полученныйбалл Балл,принимаемыйк расчету Коэффициентк расчету (КТУ xбалл) Весединицы Коэффициентпремирования Премия, руб.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в excel

КТУ представляет собой числовой показатель работы сотрудника. При этом с учетом различного рода критериев и с использованием специальной формулы можно рассчитать, кто и как отработал.

Как правило, такой расчет необходим для начисления надбавок и доплат к окладу. В статье более подробно остановимся на сфере применения и порядке расчета КТУ. Сфера применения КТУ КТУ представляет собой количественное выражение участия конкретного работника в общем производственном процессе. Коэффициент трудового участия, как правило, необходим для расчета дополнительных надбавок или доплат.

Кту. коэффициент трудового участия: расчет и порядок определения средств

Снижение размера премии структурных подразделений осуществляется приказом генерального директора. 4.5.

4 Основаниями для снижения размера премии конкретных работников могут быть: — грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; — грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место); — грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности; — совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника. 4.5.5 Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя приказом генерального директора.

Расчет коэффициента трудового участия (кту)

  • 0 — оценивание параметров, присвоенных каждому работнику;
  • 1+2+3+…..+ n — общая сумма балов;
  • N — число сотрудников в бригаде или отделе.

Читайте по теме в электронном журнале Основные критерии, которые нужно применять при присвоении баллов работникам.

  1. Сложность работы: очень тяжелая работа — 3 балла, средней тяжести — 2 балла, легкая — 1 балл.
  2. Нагрузка: максимальная — 3 балла, средняя — 2 балла, минимальная — 1 балл.
  3. Работа с оборудованием: 1 балл за каждый вид оборудования.
  4. Обслуживание инструмента, оборудования: 2 балла.
  5. Качество работы: по 1 баллу за контроль и соответствие.
  6. Ответственность: до 3 баллов, от которых отнимают баллы при нарушениях.

ПРИМЕР Как рассчитать коэффициент трудового участия В бригаде работают пять сотрудников, которые изготавливают детали.

Коэффициент трудового участия

Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился к своему султану. «Идет караван, — сказал он, — из Каира в Бухару, везет шелка, тридцать шесть тюков.

Планирует продать их в Бухаре по двадцать пять золотых за тюк. Караванщик Саад готов продать всю партию по двадцать.

Но это еще не все, мой господин, я договорился в Бухаре, что у нас заберут всю партию по двадцать два».

Важно

Мудрый султан посмотрел на пятого визиря и спросил: «Понятно?». «Понятно», — ответил молодой визирь, получивший один из самых полезных уроков своей жизни. Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 копеек, а не «первый» с окладом 5 руб.

Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ.

Внедрение кту: как рассчитать эффективность каждого работника

КТУ может применяться в любых организациях, но коэффициент трудового участия легче рассчитать на производстве. Внедрять систему в офисах нерационально, так как невозможно определить показатели для конкретного сотрудника, если тип работы постоянно меняется.
Например, некоторые проекты подразумевают разный вклад со стороны специалистов.

Специалисты, внедряющие систему, должны понимать, как рассчитать КТУ, на что обращаться особое внимание.
Первое время систему нужно тестировать, чтобы выявить имеющиеся недочеты. Периодически требуется вносить корректировки, пересматривать показатели расчета коэффициента. Это важно, если в компании произошли какие-то изменения.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей.

Расчет коэффициента трудового участия

Внимание

Несмотря на то, что ТК РФ не содержит такого термина, как КТУ, на практике все больше работодателей, особенно, если речь идет о бригадной (коллективной) работе, прибегают к такой оценке труда. Безусловно, от одного рабочего не будет такого результата, как от командного труда; но работодатель наглядно видит кто действительно работал.

Обращаем ваше внимание на то, что КТУ не может быть применен для расчета оклада по должности. Данный вид заработка не может быть изменен без объективных причин (например, изменение должности, уменьшение количества рабочих часов и т.д.), а если, например, КТУ меньше 1, то это автоматически снижает размер заработка, к которому коэффициент применяется.

Расчет кту – коэффициента трудового участия

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу.

Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда. При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

Как ввести систему кту в организации?

Однако это мнение ошибочно. КТУ — это степень вклада каждого в производство блага, а KPI — индикатор достижения цели или эффективности процесса. Коэффициент трудового участия (КТУ) — это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива.

Мы рассмотрим его практическое применение в системе оплаты труда производственного предприятия, а также плюсы и минусы данного подхода. Но для начала вспомним одну притчу. Пришел как-то молодой визирь к султану и попросил разрешения слово молвить. И слово это было таково: «О, великий и прочая, взгляни на верного слугу твоего.

Я молод, силен, быстр, предан тебе. Но я всего лишь пятый визирь. И посмотри на твоего первого визиря. Он стар, слаб, медлителен. И он первый визирь! Поменяй нас местами. Это будет справедливо». «Постой, — сказал султан. — Я вижу, на горизонте поднялась пыль.

Если в организации применяется, так называемая, безокладная система оплаты труда или система оплаты труда с плавающими окладами: Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле: Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты Такая система оплаты труда должна быть прописана в трудовом договоре работника, в локальном акте организации. Работник должен понимать от чего зависит его заработная плата и как он может влиять своими действиями (бездействием) на ее размер.

Источник: http://prodhelp.ru/primenenie-koeffitsienta-trudovogo-uchastiya-k-nachalniku-otdela-kadrov/

Кту (коэффициент трудового участия) как рассчитать

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

КТУ – это коэффициент трудового участия. Показатель характеризует вклад работника в общий результат работы компании. Читайте, как правильно рассчитать КТУ для каждого сотрудника.

Используйте пошаговые руководства:

Коэффициент трудового участия (КТУ) вновь набирает популярность среди финансистов и экономистов. Его узкое применение в советское время компенсируется использованием в современном финансовом анализе, в том числе в методике распределения бонусного премиального фонда. В статье – новый подход к премированию проектных групп с применением коэффициента трудового участия.

Что такое коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это количественный показатель, характеризующий индивидуальный вклад работника в общий результат труда всей компании.

Этот показатель поможет распределить свободные денежные средства (или их экономию) между сотрудниками не за счет принципа «всем поровну», а в соответствии с личными заслугами каждого из них. См.

также про ключевые показатели эффективности: как разработать и внедрить.

Где применяется КТУ

В советское время коэффициент КТУ широко использовался для начисления заработной платы и премирования бригадных групп, строительных отрядов и рабочих, занятых на производственных предприятиях.

В настоящее время организационные структуры многих компаний используют для решения внутренних бизнес-задач проектное управление.

В состав отдельно взятого проекта входят сотрудники нескольких подразделений организации, создается команда проекта.

Ее участники выполняют поставленные руководством задачи в заданные сроки и по результатам деятельности премируются (или депремируются, если цели не достигнуты). Но все ли участники команды сработали одинаково хорошо?

Перед нами встает вопрос по распределению вознаграждения по итогам работы между участниками проектной группы. Здесь и следует применить незамысловатую систему, основанную на КТУ.

Цели внедрения КТУ

Разработанная система на основе показателя КТУ дифференцирует бонусный премиальный фонд, учитывает личный вклад члена проектной группы в общие достижения команды. Кроме того, она обеспечивает мотивацию на высокие результаты работы.

КТУ может применяться и в целом к системе материального стимулирования. Например, при высоких темпах роста ключевых показателей эффективности (более 5%) выплачивается премия в размере 10% от общего фонда оплаты труда (ФОТ), распределяемая на каждого сотрудника пропорционально коэффициенту его трудового участия.

Практика показывает, что с введением системы оплаты труда с использованием КТУ финансовые показатели фирмы дают рост более 20% при прочих равных условиях.

Как рассчитать КТУ

Специальной формулы расчета КТУ нет. Методика расчета коэффициента трудового участия предусматривает бальное выставление оценок за конкретные действия сотрудника компании.

Базовое значение КТУ принимается за единицу, отклонение в плюс/минус происходит в соответствии с достигнутыми результатами работы.

Оценивать участников проектных групп может как лидер команды, так и непосредственные руководители структурного подразделения или же компании в целом. 

При этом важно учитывать, что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре. Работодатель не имеет права понижать работнику оклад, если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Методику распределения премиального фонда следует закрепить документально (например, в качестве изменений в коллективный договор или положение об оплате труда) и ознакомить под роспись всех сотрудников компании.

Методика по КТУ участников проектной группы (бригады) может оценивать:

  • производительность и трудоемкость труда каждого члена команды;
  • соблюдение рабочей дисциплины. Пропускная система с регистрацией времени прихода и ухода с работы помогает отследить нормы трудовой дисциплины каждого сотрудника.
  • оказываемую помощь коллегам внутри проектной группы (техника опроса членов группы);
  • выполнение сверхурочной работы, если того требует обстановка и сжатые сроки выполнения работы;
  • сроки исполнения мелких поручений и отдельных этапов проекта (получение пакета согласованной документации, своевременное освоение бюджетных средств);
  • отсутствие ошибок, опечаток, брака и т.д.

К снижению КТУ участника проектной группы могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата командой. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Факторы выбираются в зависимости от специфики деятельности организации. Но, в среднем, достаточно 5–6 индикаторов, чтобы не перегружать систему оценки.

Еще по теме:

Аттестация для подчиненных: опросные листы

Когда пригодится: при проверке компетенции подчиненных или кандидатов на должность в финансовом подразделении.

Управление финансовой службой по KPI

Зачем читать: половина компаний, внедряя ключевые показатели эффективности, обходит стороной финансовую службу. Неясно, как экономист влияет на прибыль или стоимость бизнеса. Мы подготовили для вас руководство, как по шагам выстроить систему KPI финансовой службы.

Примеры расчета на основе методики с использованием КТУ

Приведем примеры расчета премии на базе КТУ.

Пример расчета КТУ для определения размера премии

Организационная структура производственного предприятия «Альфа» предусматривает проектное управление. В сжатые сроки был увеличен объем продаж на 16%  командой из 3 менеджеров. Руководство компании сформировало протокол о вознаграждении проектной группы на сумму 50 000 рублей за завершение проекта. 

Лидер проекта выставил оценки КТУ каждому из них.

  • КТУ Петрова = 1;
  • Иванова  = 1,3;
  • Сидорова = 0,8

Суммарное значение = 3,1.

Бонусный фонд 50 000 рублей разделим на 3,1 и умножим на коэффициент участия каждого члена проектной группы.

Получим надбавку Петрова – 16 129 рублей, Иванова – 20 968, а Сидорова – 12 903. Эта сумма прибавляется к окладу, установленному в компании «Альфа», и определяет величину заработной платы менеджера.

Пример расчета КТУ для распределения премиального фонда

Рассмотрим самый распространенный случай на практике. Компания «Бетта» для методики распределения премиального фонда использует КТУ – процент ошибок менеджера и количество обрабатываемых им задач. По окончании реализации двух проектов выделена бонусная сумма 8000 руб.  Распределим бонусный фонд между членами проекта. 

Таблица 1. Расчет премиальных выплат с использованием методики КТУ

% ошибок по менеджеруКоличество обрабатываемых задач% задач к общему числу% выполнения без ошибокПремия, руб.
Проект А1 639,58
Иванов2,09%1729,31%28,70%483,14
Петров0,00%1118,97%18,97%319,30
Сидоров2,00%2339,66%38,86%654,27
Краснов10,00%712,07%10,86%182,87
Итого:58100,00%97,39%1 639,58
Проект В6 360,42
Иванов1,23%6729,78%29,41%1 923,49
Петров1,17%2712,00%11,86%775,61
Сидоров2,79%8839,11%38,02%2 486,47
Краснов6,00%4319,11%17,96%1 174,86
Итого:225100,00%97,26%6 360,42

Рассчитав премию участникам по каждому проекту, суммируем значения бонусных выплат и выведем стоимость ошибок в деньгах для каждого работника.

Таблица 2. Итоги премиальных выплат сотрудникам компании

СотрудникПремияБонусы за безошибочностьПремия с учетом ошибок
Иванов2 374,56р.32,07р.2 406,63р.
Петров1 074,20р.20,70р.1 094,90р.
Сидоров3 137,81р.2,93р.3 140,74р.
Краснов1 413,43р.-55,70р.1 357,73р.
Итого:8 000,00р.

Таким образом, методика с применением КТУ на основе двух количественных показателей помогает распределять бонусный премиальный фонд по нескольким проектам одновременно.

Пример расчета КТУ для зарплатного проекта

Рассмотрим пример, когда методика КТУ применяется в целом для зарплатного проекта.

В компании «Омега» план выручки на март 2018 году – 800 тыс. руб., фактический результат– 950 тыс. руб. Перевыполнение плана составило – 150 тыс. рублей (18,75%). Премия выплачивается в размере 10% от общего ФОТ и распределяется на каждого сотрудника  пропорционально коэффициенту его трудового участия.

ФОТ (окладная часть) – 125 тыс. рублей *10% = 12,5 тыс. руб. – составит сумма премии на коллектив.
Распределяем:

Работник 1 – КТУ = 1, премия составит 3,12 тыс. руб. Работник 2 – КТУ = 0,8, премия составит 2,5 тыс. руб. Работник 3 – КТУ = 0,6, премия составит 1,88 тыс. руб.
Работник 4 –КТУ = 1, премия составит 3,12 тыс. руб.

Итого: 10,62 тыс. руб. – сумма получилась меньше, т.к. у двух сотрудников КТУ ниже 1. В таких случаях, можно выплатить так, как получилось, либо распределить разницу 1,88 тыс. руб. на работников, у которых КТУ = 1, увеличив их КТУ, например, на основании служебной записки.

Выводы

Внедряя методику распределения премиального фонда с учетом коэффициента трудового участия, руководители компании приобретают инструмент для гибкого финансового планирования. Участники проектной группы получают возможность влиять на размер своей фактической заработной платы.

Кроме того, меняется отношение сотрудников к своей работе: не дожидаясь приказов начальства, они начинают помогать друг другу (даже если решение этих задач не входит в их обязанности), работать с должным усердием, а главное работать на результат!

Для получения эффективной мотивации персонала проектных групп необходимо разработать не только показатели результативности для каждого участника команды (стимулирующие их достигать индивидуальных целей), но и выстроить их в систему показателей, при которой индивидуальные цели участника проекта не противоречили бы общим целям проектной группы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Задайте его экспертам «Системы Финансовый директор»

Источник: https://fd.ru/articles/159161-ktu-koeffitsient-trudovogo-uchastiya-chto-eto-i-kak-rasschityvaetsya

Расчет КТУ – коэффициента трудового участия

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

КТУ представляет собой числовой показатель работы сотрудника. При этом с учетом различного рода критериев и с использованием специальной формулы можно рассчитать, кто и как отработал. Как правило, такой расчет необходим для начисления надбавок и доплат к окладу. В статье более подробно остановимся на сфере применения и порядке расчета КТУ.

Сфера применения КТУ

КТУ представляет собой количественное выражение участия конкретного работника в общем производственном процессе.

Коэффициент трудового участия, как правило, необходим для расчета дополнительных надбавок или доплат. Для сравнения: если учитывать только норму отработанного времени и имеющуюся у служащего квалификацию (разряд), то это порождает обезличивание труда. В свою очередь, КТУ «помогает» работодателю понять, кто и «сколько» вложил в процесс.

Несмотря на то, что ТК РФ не содержит такого термина, как КТУ, на практике все больше работодателей, особенно, если речь идет о бригадной (коллективной) работе, прибегают к такой оценке труда. Безусловно, от одного рабочего не будет такого результата, как от командного труда; но работодатель наглядно видит кто действительно работал.

Обращаем ваше внимание на то, что КТУ не может быть применен для расчета оклада по должности. Данный вид заработка не может быть изменен без объективных причин (например, изменение должности, уменьшение количества рабочих часов и т.д.

), а если, например, КТУ меньше 1, то это автоматически снижает размер заработка, к которому коэффициент применяется.

Так как законодатель запрещает ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ и делать его заработок, который был оговорен при приеме на работу и включен в текст трудового договора, делать меньше в зависимости от показателей, то можно сделать вывод о том, что КТУ целесообразно применить для расчета стимулирующих выплат.

Как отмечалось выше, КТУ используется при коллективной форме оплаты труда, которая является одним из видов сдельной оплаты труда. При этом КТУ может быть использован для:

  1. Распределения общего заработка на всю бригаду.
  2. Распределения дополнительных, сэкономленных или выделенных сверх нормы средств.

Примером распределения по КТУ может являться, например, премия за увеличение производственных объемов, экономия по фонду зарплаты и т.д. В организации имеется сэкономленный фонда оплаты труда в 50 000 рублей. Руководитель принял решение о выдаче премии всей бригаде. С целью распределения суммы используется коэффициент КТУ.

При этом существуют так называемые, индивидуальные выплаты, которые с КТУ связаны быть не могут. Речь идет, например, о доплате за тяжелые или вредные условия труда; надбавки за стаж работы, классность, выслугу лет и т.д. – то есть ты выплаты, которые связаны с должностью гражданина или его личностью.

Плюсами применения КТУ являются:

  • индивидуализация труда служащего;
  • вариант материального наказания за неисполнения своей части работы в коллективе;
  • адекватность в оценке труда работника.

Минусы применения КТУ:

  • при наличии конфликта в бригаде – возможность манипулирования;
  • не всегда точные критерии оценки персонала.

Если КТУ применяется на предприятии, то он используется постоянно, а не раз в год или в 3 месяца. В противном случае, работники вправе обратиться за защитой своих прав в инспекцию по труду.

Введение КТУ на производстве требует не только правильного документального оформления, но и обучения сотрудников, так как речь идет об определении критериев труда, математическом моделировании работы и т.д. Необходимо довести до служащих, от чего будет зависеть размер их заработной платы, какие показатели будут учитываться, то есть провести масштабную агитационную и разъяснительную работу.

По какой формуле производится расчет?

Так как законодатель в ТК РФ не разъясняет, каким образом рассчитывается КТУ, у работодателя имеется возможность разработать свою систему расчету коэффициента применительно к специфике работы его предприятия. Рассмотрим один из вариантов формулы.

Показатель труда=базовый КТУ+К (понижающие или повышающие критерии).

Как правило, базовый КТУ равняется 1 или 100. Иными словами, если нет необходимости применять понижающий или повышающий критерий, то премия выплачивается в базовом объеме; но если используется понижающий критерий, то вычитается необходимое количество баллов. Аналогично происходит и с повышающими критериями.

Работодатель должен утвердить локальным актом не только формулу расчета, но и перечень понижающих и повышающих критериев. Делается это, как правило, в форме таблицы и доводится до всех работников.

Зарплата работника с применением КТУ будет состоять из следующих частей:

  • базовый оклад (тарифная ставка);
  • индивидуальные надбавки;
  • КТУ.

Второй вариант формулы может выглядеть следующим образом:

КТУ=У/сумму У*количество членов бригады, где

У – количество баллов, заработанных одним работником;

Сумма У – количество общих, бригадных балов.

В вышеуказанной формуле нет указаний на понижающие и повышающие критерии. Однако они включены в показатель У.

При этом все данные должны быть сведены в таблицу. Как правило, расчет производится руководителем бригады или сотрудником отдела кадров. Безусловно, показатели могут меняться ежемесячно; однако рекомендуем доводить до работников сумму КТУ до утверждения ее руководителем с тем, чтобы служащий мог выразить свои претензии в случае несогласия до того, как деньги будут перечислены.

Второй вариант расчета показателей КТУ – на совете бригады, где подсчитываются все баллы, рассматриваются понижающие и повышающие коэффициенты и т.д. Это делается с целью придания расчетам прозрачности. Оформляется заседания протоколом, который передается руководителю организации.

Критерии, которые понижают показатели

Критерии, которые могут понизить общий показатель КТУ, работодатель разрабатывает самостоятельно, с учетом специфики труда служащих. Все критерии собираются в одну таблицу и напротив каждого ставится размер баллов, на которые показатель уменьшается.

Приведем несколько примеров понижающих критериев:

  • опоздание на работу;
  • опоздание с обеденного перерыва;
  • невыполнение ежедневных показателей в процентном соотношении);
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • работы без средств защиты;
  • несоблюдение требований охраны труда;
  • брак в продукции;
  • использование производственного оборудования не по назначению;
  • отказ выполнять распоряжения руководства;
  • работа на неисправном оборудовании;
  • несвоевременное выполнение указания руководства, выразившееся в снижении показателей труда бригады.

Перечень критериев, понижающих показатель КТУ может быть расширен. Однако все критерии должны быть не только доведены до работников с указанием количественных данных понижения, но и разъяснены на конкретных примерах.

«Придумывать» новые критерии без доведения их до работников в целях манипулирования их трудом, не допускается. В противном случае виновное лицо будет привлечено к административной ответственности по с. 5.27 КоАП и вынуждено будет заплатить штраф.

Критерии, которые повышают показатели

Перечень повышающих критериев также разрабатывается работодателем. К ним могут быть отнесены следующие:

  • увеличение объёмов работ;
  • внедрение новых способов производства;
  • сверхурочная работа;
  • наставничество по отношению к новым члена бригады;
  • нестандартные решения сложных задач;
  • выполнение обязанностей отсутствующего члена коллектива наряду со совей работой;
  • участие в общественной жизни;
  • высокая культура производства;
  • строгое соблюдение инструкций по технике безопасности.

Перечень критериев может быть расширен. Рядом с критерием должно прописываться количественный показатель повышения.

Таким образом, использование КТУ на предприятии с целью расчета дополнительных выплат и надбавок применяется только в том случае, если имеется соответствующий локальный акт (указание в коллективном договоре, трудовом соглашении с сотрудником). При этом до служащих доводятся все положения системы, включая формулу расчета и понижающие/повышающие величину КТУ показатели.

Источник: https://vse-o-trude.ru/raschet-ktu-koefficienta-trudovogo-uchastiya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.